Muchas actividades empresariales requieren la contratación de un número determinado de empleados para llevar a cabo tareas que el empresario no puede realizar, bien porque no está capacitado para ello, bien por razones de tiempo. Así, existen determinados sectores que son intensivos en mano de obra como, por ejemplo, el de la atención a personas dependientes. El crecimiento de un negocio de este tipo implica, paralelamente, un aumento en la contratación de asalariados para cubrir el incremento en los servicios. Afortunada o desgraciadamente, esto traerá aparejado una cascada de problemas y situaciones de conflicto que habremos de afrontar con la mayor sensibilidad posible.
Antes de entrar de lleno en el asunto y a fin de evitar suspicacias, es conveniente aclarar que bajo mi punto de vista, los empleados son los aliados perfectos para el buen funcionamiento de la empresa, que son capaces, por sí solos, de levantar o hundir cualquier empresa (si bien, el empresario dispone de herramientas para evitar esto último) y que una de las tareas más importantes de un emprendedor es cuidar y mantener motivada a su plantilla, lo cual redundará en beneficio de todos.
La relación entre personas, ya sea en el ámbito familiar, entre amigos, pareja, socios o compañeros de trabajo, siempre ha sido (y será) fuente de conflictos. Diferencias de carácter, intereses encontrados, divergencias en las opiniones, celos y envidias, son algunas de las causas de la infinidad de problemas que, día tras día, surgen en el ámbito de las relaciones de cualquier tipo. Y el mundo de la empresa -formado, no olvidemos, por personas- no es ajeno a todo ello.
En el ámbito laboral y empresarial, los conflictos relacionales pueden ser de muchos tipos: discrepancias entre socios en la forma de gestionar la empresa o en decisiones puntuales, problemas con clientes y/o proveedores, desacuerdos entre jefe y empleado (y/o viceversa), conflictos entre empleados... Hablaré sobre los dos últimos.
¿Quién no conoce a alguien que se queje de lo mal que se porta su jefe? ¿Que se sienta perjudicado por el mal hacer de su superior? ¿Que esté pensando en cambiar de trabajo porque no soporta al que le manda? Creo que todos conocemos, al menos, a uno que cumpla estas premisas. Es más, quizás, seas tú el que esté en esta situación. Esto existe desde que el mundo es mundo y la empresa es empresa. Yo también he trabajado por cuenta ajena y también me quejé de mi jefe. Sin embargo, eso me ha servido para hacer un ejercicio de empatía e intentar ponerme en el lugar del empleado a la hora de analizar el problema en cuestión. Cierto es que podemos encontrarnos con subordinados ante los que, debido a su actitud, el despido sea la única opción. Pero, incluso en esos casos, es interesante hacer autocrítica y valorar si, quizás, no supimos sacar lo mejor de ellos o si fuimos los causantes de su poca implicación. Analizar todos los supuestos nos ayudará a no cometer los mismos errores en el futuro.
En el segundo de los casos, los conflictos entre empleados pueden afectar y, de hecho, lo hacen sobremanera, a la estabilidad de la empresa. Cuando la relación entre dos o más asalariados es mala, el ambiente se enrarece, la motivación disminuye y el rendimiento, tanto individual como grupal, cae en picado. Hay empresarios que, erróneamente, no afrontan la situación ni buscan una solución porque entienden que son problemas personales que no tienen que ver con ellos. Craso error. Probablemente, este sea el principio del fin.
En estos casos, una reunión A TIEMPO con los implicados en cuestión, para comentar el origen del conflicto, acercar posturas, aclarar malentendidos y buscar soluciones, puede suponer la diferencia entre el éxito o el fracaso y evita, además, agrandar el efecto
bola de nieve que siempre se produce en estas situaciones. Hablar con franqueza, poner las cartas sobre la mesa y mostrar una actitud conciliadora, facilita notablemente el alcanzar una solución satisfactoria para todas las partes implicadas.
En ambos casos -como sucede en la vida cotidiana- la comunicación es fundamental. Fomentar un ambiente de confianza, propiciar espacios de reunión donde se pueda hablar con normalidad y franqueza sobre los problemas que afectan al bienestar del grupo y de sus individuos y utilizar un estilo de dirección abierto, que permita a los empleados aportar propuestas de mejora en la forma de realizar su trabajo y dar rienda suelta a su creatividad, son medidas que contribuyen a crear un equipo cohesionado e implicado con la empresa.
